Een laagdrempelige start van meer vitaliteit binnen de organisatie kan door Periodiek Medisch Onderzoeken zijn, de PMO’s. Vroeger werden dit de PAGO’s genoemd. Als werkgever ben je verplicht om deze aan te bieden. Vaak wordt het stilzwijgend aangeboden, zodat niet veel mensen er gebruik van maken. Scheelt weer kosten. En stel je eens voor wat er allemaal voortkomt uit een PMO. Laten we het er gewoon maar niet over hebben.

Zelf heb ik collega’s gehad die het zonde vonden dat de werkgever het betaalde. Want de testen deed de huisarts toch ook. Een paar jaar later hebben we toch besloten om het anders aan te pakken. En daar zat echt het verschil.

Door een actieve inzet kan je er zowel als medewerker als werkgever zoveel uit halen. Als de cultuur ernaar is, kan het echt iets zijn wat echt bijdraagt aan de ontwikkeling en werkplezier van jouw mensen. En laat dat ook steeds hoger op het lijstje staan, om mensen te blijven boeien en binden in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt.

Als wij organisaties verder helpen in een vitaliteitstraject, dan geven we ook mee om echt te kijken hoe je dit kan borgen in je DNA. Je kan het aanbieden als een losstaand ‘HR-dingetje’. Maar juist goed zorgen voor je mensen, zorg dragen dat ze energie hebben tijdens en vooral ook na het werk, kan je ook echt onderdeel maken van je bedrijfscultuur. En het goed zorgen voor elkaar is natuurlijk ook een belangrijk element binnen een Noaber~organisatie.

Een belangrijke verdiepingsstap die je kan maken bij een PMO is om deze aan te vullen met een vitaliteitsgesprek. Je laat dan eerst de onderzoeken plaatsvinden. En als de medewerkers de uitkomsten binnen heeft, bied je de medewerker een vitaliteitsgesprek aan. Tijdens deze gesprekken worden de uitkomsten besproken. Maar goed om te weten, afgelopen jaren heb ik veel vitaliteitsgesprekken gevoerd. En vaak heb je het dan niet over de eetgewoontes, maar komen er veel andere zaken aan de orde. Zaken waar het vooral om gaat. Welke vraag zit achter de vraag? Want heel vaak zie je dat er aandacht is voor dat wat we zien of merken. Maar is er te weinig oog voor wat erachter ligt.

Je denkt nu misschien: ‘Ik ben toch geen psycholoog?’ Dat hoef je ook niet te zijn. Ten eerste worden er mensen opgezet die verstand hebben van het voeren van dit soort gesprekken. Maar het kan ervoor zorgen dat bij mensen de blik verbreed wordt. Ten eerste kan dat prettig zijn voor de persoon zelf. Maar als je als organisatie ook bezig bent met ontwikkeling, is het ook erg van waarde als iemand met een onafhankelijk persoon kijkt naar onderwerpen als vitaliteit, werkplezier, werk/privé balans.

Als je even op het internet zoekt, ontdek je verschillende cijfers die helder maken dat aandacht voor vitaliteit direct winst oplevert binnen een organisatie. Dat aandacht voor vitaliteit zorgt voor meer verbinding met jouw mensen, dat het verzuim kan verlagen. Dat het bijdraagt aan de motivatie en daardoor ook op de bedrijfsresultaten.

Maar wij vinden het verder gaan dan dat economische redenen om bezig te gaan met vitaliteit.

Het gaat om welke cultuur je wilt bouwen. Wie wil je als organisatie zijn? Het heeft te maken met het eerste element van een Noaber~organisatie, ‘omkijken naar elkaar’.

 

Geen luxe, maar noodzaak

Vitaliteit wordt vaak nog gezien als luxe, terwijl het echt een belangrijk onderdeel is om mensen duurzaam inzetbaar te houden. Hoe vaak sta jij stil bij de invloed van vitaliteit op het werk van jouw mensen? Dat ze ingezet worden op het werk waar ze energie in kwijt kunnen, maar ook energie van krijgen? Hoe vaak gaat het gesprek bij jullie over de energie die mensen overhouden na een dag werken? Houden jullie in de gaten of de balans werk-privé ook echt goed is. Of ze tijd en energie overhouden om ook bezig te zijn met andere dingen dan werk?

Het werk is een groot onderdeel in het leven van velen van ons. Verandering van het werk kan een enorme impact hebben. Soms heb je er grip op, wanneer je bijvoorbeeld kiest voor een andere functie of baan. Maar ook hebben we te maken met technologische ontwikkelingen, veranderende vragen van klanten, regelgeving die het werk bemoeilijken, waar we niet altijd invloed op hebben.

Natuurlijk kan je een groot vitaliteitstraject opstarten. Maar klein of groot, het begint met aandacht. Hebben jullie aandacht voor jullie mensen ingebed binnen de organisatie? Zit het in de vorm van leiderschap die jullie willen zien bij collega’? Hoe zijn de gesprekken en overleggen bij jullie ingericht? En is er ruimte voor een medewerker om een verhaal bij iemand kwijt te kunnen?

 

Waar ligt de verantwoordelijkheid?

Een belangrijk aspect binnen vitaliteit is een goede balans vinden in eigenaarschap en gedeelde verantwoordelijkheid. Vaak zie je dit:

• Een organisatie vindt dat vitaliteit echt de eigen verantwoordelijkheid is van de medewerkers;
• Een organisatie zorgt zo goed voor hun mensen dat het bijna op pamperen lijkt.

In beide gevallen kan het zo zijn dat de medewerker het wel prima vindt. Maar daardoor niet zelf in beweging komt. De kunst is om als werkgever te zorgen voor bewustwording en faciliteren. En dat de medewerker bewust en enthousiast wordt om zelf acties op te pakken.

Het hoeft niet altijd te gaan om van alles aan te bieden. De basis is om met elkaar in gesprek te zijn over duurzame inzetbaarheid. Het vragen naar hoe de energie is na een dag of week werken. Het bewustmaken dat mensen invloed hebben op de kwaliteit van leven.

Staan jouw mensen stil bij het werk wat ze doen? En hoe lang ze dit gaan volhouden? Een voorbeeld: In een onderzoek binnen de technische branche kwam naar voren dat een groot deel van de mensen het werk denkt vol te houden tot 62 jaar. De pensioenleeftijd ligt toch echt een stuk verder. Hoe ga je daarmee om?

 

Hoe krijg je mensen mee?

Als organisatie kan je het linken aan jouw kernwaarden. Waar staan jullie voor? Een veel gehoorde zorg van directies is dat ze het belangrijk vinden dat mensen ’s avonds weer veilig thuiskomen na een dag werken. Als je dit deelt met jouw mensen en aangeeft dat je daarom bijvoorbeeld workshops over voeding geeft voor een juiste energiebalans, dan komt dat over als goede zorg. En dat wordt enorm gewaardeerd.

Het gebeurt ook dat bedrijven zeggen: wij vinden dat iedereen moet ontbijten. Dus wij geven een ontbijtworkshop over voeding. Dat geeft niet de juiste energie en ook niet de gewenste beweging. De aanmeldingen blijven dan ook echt achter. Het gaat niet om verplichten, maar om verleiden.