Achterdeur open of achterdeur dicht?

Krapte op de arbeidsmarkt, je hoort en leest het continu. Veel bedrijven zijn op zoek naar mensen. En daarnaast wordt er op diverse plekken geroepen dat het binden en behouden van mensen het nieuwe werven is. “Houd de achterdeur dicht!” is een kreet die ik vooral ook veel binnen de technische sector hoor.

Ik weet niet hoe het voor jou is. Maar als ik vanuit mijn eigen perceptie kijk, krijg ik het best benauwd als mijn werkgever mij koste wat het kost binnen wil houden. Wil ik dat zelf wel? Waar gaat het dan heen voor mij? Waar gaat het daadwerkelijk om, om jouw talent of het loopvermogen wat nodig is om het werk te kunnen blijven doen.

Trap de open deur maar eens in

Mijn vraag is altijd: “Durf jij jouw deuren en ramen open te houden?” Ten eerste geeft dat meer frisse lucht. De blik naar buiten kan er ook voor zorgen dat mensen echt zien dat het gras ergens anders niet groener is. En het gaat vooral om vertrouwen. Durf jij zo met jouw groep mensen aan het werk te gaan dat het niet eens opvalt dat er deuren open staan? Dat ze willen blijven omdat ze zich onderdeel voelen van de groep.

Hoe kan je dat dan doen? Kijk allereerst naar jezelf. Hoe zie jij jouw mensen? Ik zie nog geregeld dat een MT of directie denkt dat zij alles kunnen bepalen, ook voor hun mensen. Authenticiteit wordt steeds belangrijker voor mensen. Ik merk het ook aan de toenemende coaching vragen. Wie ben ik? Wie wil ik zijn? Dat gaat verder dan de vraag over een goede werk/privé balans.

Hoe ga je daar als werkgever mee om? Sta je daarvoor open en geloof je erin dat mensen op deze manier ook van meer waarde kunnen zijn. En ja, er is een risico dat mensen daardoor een ander pad op gaan.

Hoe kijk jij naar arbeidsovereenkomsten? Is het een hard contract waarmee je zorgt dat mensen doen waarvoor je ze betaalt? Of heb je veel meer oog voor het sociale contract wat je samen aan gaat? Een mindset kan zijn dat het niet alleen gaat om uitvoer van het werk. Maar dat je elkaar ook helpt in de ontwikkeling en vooral de potentie die je daarbij naar boven haalt, van zowel het collectief als het individu.

Wanneer zijn mensen waardevol voor je?

Stop te denken dat mensen alleen waardevol zijn als ze gaan voor een lange arbeidsrelatie. De wereld verandert, de behoeften van mensen veranderen. Er zijn genoeg mensen van generatie Babyboomers die meer lef hadden willen hebben om in die 40 jaar eens te veranderen van baan. Als je weet welke behoeften jouw ‘Gen. Y en Z’ daadwerkelijk hebben, kan het maar zo zijn dat ze niet voor € 100,- ergens anders gaan werken. Of wel, maar dan weet je dat allang van elkaar, omdat je het daarover hebt met elkaar.

Zorg dat je mensen blijven groeien

Soms weten we dat mensen uitgegroeid zijn binnen een organisatie. Ik zie in de praktijk helaas nog geregeld dat werkgevers het gesprek niet aangaan of geen opleiding aanbieden, omdat dan helemaal duidelijk wordt dat ze meer in hun mars hebben. Gelukkig zijn er ook bedrijven die hier wel open in durven zijn en zien dat ze een tijdelijk station zijn. En uit eigen ervaring kan ik je ook vertellen dat het supermooi is om dan het contact te houden en te zien hoe iemand zich verder mag ontwikkelen. Dat gun je toch iedereen. Zoals ik dan zeg: ‘Het personeel is niet vanuit. We hebben als werkgever een andere rol aan te willen nemen.’ Ten eerste denk ik ook dat je dan als werkgever ook zelf meer energie uit je werk en bedrijf haalt. Indirect ook meer winst. En het brengt je ook dichterbij wie je als mens misschien ook wilt zijn.

Rol de rode loper uit

En als er iemand wel gaat, hoe laat je deze dan het pand verlaten? Ik zou gaan voor de rode loper bij de voordeur (als dit tenminste past bij de betreffende persoon.) Dat je dankbaar mag zijn voor de samenwerking. De wereld is klein, misschien komen ze iemand tegen in het veld die ze kunnen tippen om bij jou te solliciteren. Omdat het bedrijf nou eenmaal beter bij deze persoon past.