Deep Democracy met Harry & Harrie

‘Als ik zo jouw verhaal hoor, moet ik denken aan Harry. Ben je bekend met Harry?’ vraag ik. Grote, droevige en ook vragende ogen kijken mij aan. ‘Ja, handige Harry, die ken ik wel. Dat ben ik ook geregeld. Erg makkelijk ook voor m’n collega’s, want zo komen al die klussen klaar die niemand wil doen. Naast het vullen van de vaatwasser en opruimen. Doe ik met liefde hoor, want dat moet ook gebeuren. Maar het is frustrerend dat vooral dit gezien wordt. En bij alles wat ik op inhoud van het werk wil aankaarten, word ik als lastig gezien. Dus ik weet niet of je het over die Harry hebt?’

Er zijn verschillende Harry’s en Harrie’s waar je aandacht voor kunt hebben binnen jouw organisatie. Vandaag heb ik het over Harry, die je misschien kent van Danielle Braun, Jitske Kramer en Deep Democracy. Ken je dat niet? Kijk dan zeker na het lezen van deze blog het filmpje via de link onderin de blog!

Er is ook een andere Harrie: ‘Harrie helpt.’ Begeleiders op de werkvloer voor werknemers met een extra ondersteuningsbehoefte. Als je dat niet kent, staat hieronder ook een link.

En geloof me, Harry kan ook juist heel goed een Harrie zijn. We hebben het vaak over generatieverschillen. Ik hoor nog geregeld dat “de jeugd niks wil” en dat begeleiding moeizaam gaat. Laat staan het inzetten van mensen die iets meer begeleiding nodig hebben op de werkvloer. Hoe zou het zijn als de begeleiding gedaan wordt door een Harry? Iemand die anders denkt en kijkt. Die andere gesprekken aangaat. Denk daar nog eens over na na het lezen van dit verhaal.

Doe gewoon wat we van je vragen

Goed, terug naar waar ik mee begon. In het laatste kwartaal van 2024 mocht ik met iemand meekijken in zijn loopbaan. Ik ontmoette hem tijdens een workshop die ik in het midden van het land gaf. Al snel zag ik iemand worstelen met het onbewust Harry zijn en het niet mogen zijn als mens binnen een organisatie. Tegen deze persoon werd letterlijk gezegd: ‘Je functioneert prima op MBO4-niveau, maar meer is het niet. Doe gewoon wat we van je vragen. En doe verder normaal!’

Tijdens de workshop zagen mede-zorgprofessionals echter meteen de indrukwekkende kennis, kunde, ervaring en concrete resultaten die deze persoon boekte in een specifieke doelgroep in de zorg. De deelnemers vonden het belachelijk dat deze persoon niet als HBO’er werd gewaardeerd. Ze gaven direct de tip: ‘Anders kom je maar bij ons werken!’

Tegengas of gas terug?

Wat doet het met iemand als je hen niet echt ziet? Als iemand zo gekaderd wordt dat die persoon niet in volledigheid mag zijn, zowel in kennis als als mens? Vaak geeft een Harry tot een bepaald moment tegengas. Daarna vallen ze stil of vertrekken ze.

En als ze vertrekken, vinden we daar vaak wat van: ‘Geen loyaliteit, geen volledige inzet.’ Maar luister eens écht naar ze tijdens een exitgesprek. Ze komen niet voor niets bij je werken; er zit een diepe loyaliteit achter. Alleen mensen die dichtbij zichzelf staan, zijn ook loyaal aan zichzelf en vertrekken als ze niet volledig gezien worden.

Leiderschap dat zoekt naar parels

We hebben het al een paar jaar continu over krapte op de arbeidsmarkt. Maar hoe zou het zijn als we mensen die net even anders zijn of anders werken meer omarmen in organisaties? ‘Hoe doe je dat dan?’ denk je misschien. Het begint met erkennen dat juist het verschil zo waardevol is.

Dit vraagt veel van leiderschap. Welke leiders zitten in jouw organisatie? Kunnen zij het andere geluid horen en het potentieel in mensen zien? Welke mensen zetten jullie op leidinggevende posities? En mogen zij hun rol op hun eigen manier invullen? Of komen leidinggevenden vooral op die plek omdat ze het makkelijke geluid geven?

Omkijken naar en benutten van elkaar

Terwijl we naar buiten kijken voor nieuwe mensen, zit er vaak nog zoveel onbenut potentieel in organisaties. Zoals een HR-manager ooit zei: ‘We zoeken naar goud, maar we zitten op parels.’ Hoeveel parels zijn er binnen jouw organisatie nog te vinden? Vaak zitten die nog in schelpen die hardnekkig gesloten worden gehouden, soms zelfs door leidinggevenden die bang zijn dat hun eigen werk onder de loep wordt genomen.

Hoe is dat bij jullie?

• Hoe ervaren mensen het binnen jullie organisatie?
• Is er aandacht voor in gesprekken?
• Hoe veilig voelen mensen zich om iets te zeggen?
• Wat is jullie visie op leiderschap?
• En hebben jullie hierover gesprekken met leidinggevenden?

Vanuit noaberschap gaat het over omkijken naar elkaar. Dit is een essentieel onderdeel van goed werkgeverschap.

Wil je hiermee aan de slag en heb je hulp nodig? Neem dan contact op!

Meer horen, lezen en/of zien?
Jitske Kramer: Wat moeten we met Harry?
Tweedaagse training: Ik ben Harrie