Gezondheid van de organisatie, waar kijk je naar?

Zoals al eerder in deze week gezegd, vaak hebben we aandacht voor de gezondheid van onze mensen. Als het gaat om goed werkgeverschap, vinden wij de volgende vraag veel belangrijker:

‘Hoe gezond is jouw organisatie?’

Wanneer een organisatie gezond is, durven mensen te bewegen, eigenaarschap te nemen, voelen ze zich mede-verantwoordelijk. Gelukkig hebben we hele mooie voorbeelden hiervan. Maar helaas zijn er ook echt ongezonde organisaties. Waar het onveilig voelt om iets te zeggen. Het is niet voor niets dat er veel aandacht is voor sociale veiligheid, beleid tegen intimidatie, inzet van vertrouwenspersonen.

Wanneer je als Noaber~organisatie bent of wil worden, wil je natuurlijk vooral de focus hebben op de positieve kant. Dat betekent soms wel dat er eerst aandacht moet zijn voor dat wat er speelt, in het hier en nu. En welke invloed heeft dat op de toekomst. Wat gebeurt er bij ongewijzigd beleid? Wat moet er aangepakt worden om te komen tot een gezonde organisatie?

Belangrijke stappen binnen vitaliteitsmanagement

1^e stap voor een vitale organisatie

Een belangrijke eerste stap: weet waar je als organisatie voor staat of naartoe wilt. Wat vraagt dat van de organisatie, wat vraagt dat voor de mensen om wendbaar te blijven voor de toekomst? Welke kernwaarden hanteren we en hoe ziet dat er in de praktijk uit. Hoe ziet een gezonde organisatie eruit? Waarom wil je aandacht geven aan de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers? Je denkt na over het waarom (why). Probeer richting te geven, waarna je in gesprek gaat met mensen over de stappen en de vormgeving.

 2^e stap: In gesprek gaan en blijven met elkaar

Deze stap wordt geregeld onderschat of uit de weg gegaan. Daarnaast wordt het ook niet herhaald. Vaak zijn we geneigd om het allemaal voor een ander te bedenken, bijvoorbeeld als HR of als MT. We denken we dan weken/maanden over een bepaald onderwerp, zoals in dit geval vitaliteit en/of duurzaam inzetbaarheid.

Daarna wordt het tijdens een werkoverleg of personeelsbijeenkomst richting de groep gecommuniceerd. Vaak zie je dan weinig enthousiasme. Want is dat waar ze op zitten te wachten. Wat kan je daaraan doen?

• De kunst is om direct de mensen erbij te betrekken. Benoem vooraf in bijvoorbeeld een bijeenkomst of memo dat de organisatie aan de slag wil met vitaliteit of duurzame inzetbaarheid.
• Benoem in de communicatie richting de medewerkers wat het ze oplevert. ‘What’s in it for me’ levert meer beweging op dan ‘what’s in it for the boss’.
• Vraag mensen of ze deel willen nemen in een werkgroep, denktank, noem het maar op. Benader mensen waarvan je denkt, daar heb ik wat aan voor de hele organisatie.
• Als je een werkgroep hebt, ga je samen oriënteren wat er speelt binnen de organisatie. En bepaal je samen welke onderwerpen opgepakt kunnen worden om mee aan de slag te gaan.
• Het gaat dan niet om een eenmalige actie, maar over de stappen: ‘Hoe krijgen we vitaliteit in ons DNA?’
• Heel belangrijk: doe iets met de input!
• En een grote uitdaging daarbij: hoe houden we het behapbaar? Je ziet vaak dat er een nieuwe energie ontstaat en daarvoor heel veel goede ideeën. Houd het realistisch en toegankelijk. Goede ideeën die even niet passen in het tijdspad kunnen meegenomen naar het volgende jaar.

Er zijn vele wegen die naar een gezonde organisatie leiden. Ontstaan er door dit stuk vragen of word je door een bepaald onderdeel positief nieuwsgierig, neem gerust contact op voor een korte online sparringsessie. Wat spreekt jou aan, waar sta jij en waar wil jij naartoe?